Исключительной прерогативой HR-менеджеров является возможность фильтрации, набора и отсеивания кандидатов на определенные вакантные должности в компании. Все крупные конторы и учреждения держат даже целые отделы, функционал которых – подбор персонала. И это правильно, ведь ни один директор или иной руководитель не обладает высококвалифицированным знаниями в сфере рекрутинга. А если таковые и есть, то свободного времени на непосредственный отбор среди массы кандидатур претендентов у главы компании точно не хватит.

Основные задачи HR-специалиста при подборе кандидатов

• Проработать все источники, где можно найти подходящего сотрудника: внутренние (среди работников данной фирмы), внешние (биржа труда, резюме, отклики на объявления о свободной вакансии и проч.);
• Отсеять неподходящих соискателей и вычленить соответствующих требованиям вакантной должности по разработанным параметрам;
• Проведение предварительной отборочной беседы. Надо заметить, что такие этапы в разных организациях проводятся различными методами. Зависеть все будет от специфики компании, вакансии и требований к кандидату;
• Провести анкетирование, в котором выявляются те стороны кандидата, которые не всегда понятны при собеседовании вербальном;
• Непосредственная беседа по найму – интервьюирование. Основной информативный блок, где соискатель рассказывает о себе и отвечает на вопросы. После он может уточнить какие-либо моменты касаемо работы в компании;
• Интересный и практически, и психологически этап – тестирование, ролевые игры и профессиональные задания-испытания. Здесь можно проявить свои навыки как будто вы уже работаете в фирме и исполняете свои функции, скажем, по продаже товара или отклонению возражений недовольного клиента.

После проверки рекомендаций и послужного списка, возможно, придется побеседовать еще с непосредственным руководителем.